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Por María Teresa Luena06 de Mayo

Las empresas no pueden, válidamente, reducir salarios con fundamento en la crisis sanitaria

Esta posibilidad está prohibida por la Ley de Contrato de Trabajo que impide al empleador/a modificar unilateralmente las condiciones del contrato en perjuicio del trabajador/a y también por las normas dictadas en el marco de la emergencia sanitaria decretada por Ley N° 27.541 y extendida por el Decreto de Necesidad y Urgencia Nro. 260/20 con motivo de la pandemia por Covid-19, coronavirus declarada por la OMS. Tampoco sería válido hacerlo aun con el simple acuerdo del trabajador o trabajadora.

Hoy los trabajadores/as  pueden encontrarse en diversas situaciones en cuanto a su obligación de asistencia al lugar de trabajo o de prestación de tareas según se desempeñen en actividades o servicios esenciales exceptuados del Aislamiento Social Preventivo  Obligatorio (ASPO) dispuesto con motivo de la pandemia, o lo hagan para empresas o comercios que han debido cesar sus actividades por estar comprendidas dentro de dicho aislamiento.

Los trabajadores/as que se desempeñen prestando tareas para empresas o servicios de los denominados esenciales y por tanto exceptuados del aislamiento obligatorio deben concurrir a trabajar y laborar en las condiciones y con los requisitos y protocolos sanitarios que determinen las normas vigente. Pero dentro de estas actividades esenciales hay casos de excepción en los que esta obligación de asistencia al lugar de trabajo se encuentra suspendida:

En un primer momento se contempló en las normas aquellos que deben o debieron someterse al “aislamiento obligatorio” personal que estableció el DNU 260/20 en virtud de haber estado en lugares de riesgo o en contacto con personas de riesgo o bien se encuentre infectados o en riego de encontrarse infectados por Covid 19 (coronavirus). La Resolución del Ministerio de Trabajo de la Nación Nº 202 establece que estos trabajadores se encuentran exceptuados del deber de asistencia con goce íntegro de haberes. 

También se encuentra suspendido el deber de asistencia al lugar de trabajo de aquellas personas que fueren potenciales pacientes de riesgo en caso de contagiarse. De acuerdo a la Res. 207/20 del MTN estas son: los mayores de 60 años (salvo que pueda ser considerado personal esencial, por ejemplo médicos); mujeres embarazadas y grupos de riesgos (quienes tienen enfermedades respiratorios crónicas, enfermedades cardíacas, inmunodeficientes o diabéticos). También están exceptuados por esta norma quienes deban realizar tareas de cuidado: los padres, madres o responsables del cuidado de menores en edad escolar mientras dure la suspensión de clases. (Estos no podrían ser considerados como esenciales).

Todos estos trabajadores/as también tienen derecho a cobrar de manera íntegra sus haberes. Deberán notificar a su empleador/a que se encuentran comprendidos dentro de alguna de estas excepciones. Los mayores de 60 años deberían quedar automáticamente exceptuados, al igual las mujeres embarazadas cuando el empleador ya esté al tanto de su estado, de lo contrario la empleada deberá notificar esta circunstancia. Las personas enfermas o dentro del grupo de riesgo deberán hacer lo propio dejando a disposición de la empresa el certificado. Por su parte quienes sean cuidadores de niños/as y no tuvieran en quien delegar dicha tarea deberán también notificar dicha circunstancias. Las notificaciones deberían ser hechas de manera fehaciente: en caso de que no fuera posible enviar una telegrama laboral debido a la prohibición de circular, por ejemplo, sería suficiente un email o en todo caso un whatsapp. Es conveniente, incluso a los fines probatorios de la existencia de dicha notificación, que al trabajador/a le quedara constancia de que su comunicación fue debidamente receptada.

Hay que tener en cuenta que si bien estos empleados/as están dispensados de concurrir al lugar del trabajo deben, en caso de que sea posible, prestar sus tareas desde su lugar de permanencia a modo de home office o teletrabajo.

Por otro lado están los trabajadores y trabajadoras que se desempeñan prestando tareas para empresas o servicios alcanzados por el aislamiento obligatorio que no se encuentran comprendidos dentro de ninguna de las excepciones que se van a sumando a los distintos Decretos y Resoluciones que se han ido dictando. Estos deben abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo. Obviamente en estos casos no será necesario enviar notificación alguna. Igualmente la norma dispone que deban, también, realizar sus tareas, en tanto ello sea posible, desde el lugar donde cumplan el aislamiento ordenado, cumpliendo las indicaciones de la autoridad jerárquica correspondiente.

                              

Los trabajadores que no estén prestando tareas con motivo del aislamiento tienen derecho también a la percepción integra de sus haberes.

Las empresas no pueden entonces, válidamente, reducir los haberes de ningún trabajador/a y no sería válido tampoco el acuerdo en contrario que suscribiera con el mismo en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales establecido en el art. 12 de la LCT.

Distinto es el caso en que se pactara una suspensión en los términos del 223 bis de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias prevista por la Res. 329/20 MTN, mediante el cual se acordara el pago de una suma no remunerativa que podría estar debajo del 100% del haber que cobra el trabajador o trabajadora suspendido. Esto sólo podría hacerse con los trabajadores y trabajadoras que se encuentran inactivos, es decir que no están prestando tareas para la empresa por estar comprendidos dentro del aislamiento obligatorio. No podría pactarse respecto de aquellos trabajadores/as que se encontraran prestando tareas de modo home office, ni de aquellos comprendidos dentro de las excepciones de las Resoluciones 202 y 207 del MTN. Son requisitos para la validez de esta suspensión el acuerdo individual con los trabajadores o trabajadoras o con el sindicato y necesariamente la homologación del Ministerio de Trabajo.

El 29 de abril pasado se dictó la Res. 297/20 el MTN que regula el procedimiento a seguir para las presentaciones que, en conjunto, efectúen las entidades sindicales con personería gremial y las empresas, para la aplicación de suspensiones conforme al artículo 223 bis de la Ley N° 20.744, que se ajusten íntegramente al acuerdo adjunto a dicha Resolución. Dicho Acuerdo Marco (que fue negociado entre la CGT y la UIA) establece una serie de parámetros y pautas según las cuales debe pactarse la suspensión de los contratos de empleados/as que no estén activos, para ser homologados por el Ministerio de Trabajo previo control de legalidad. Entre ellos se prevé que el monto que los empleadores deberán abonar como prestación no remunerativa no podrá ser inferior al 75% del salario neto que se hubiere correspondido al trabajador/a en caso de haber laborado (por supuesto podría pactarse un porcentaje mayor). Sobre este monto deberán realizarse la totalidad de los aportes y contribuciones por la ley 23660 y 23661 y el pago de la cuota sindical.

Pese a todo lo dicho numerosas empresas han decidido, de manera unilateral, imponer a los trabajadores reducciones salariales en franca violación a la Ley de contrato de trabajo y a las normas de emergencia vigente.  Según se desprende de un informe realizado por el Centro de Economía Política Argentina (CEPA), desde el 20 de marzo, cuando comenzó a regir la cuarentena obligatoria hasta el mes de abril, 5386 empleados fueron despedidos y otros 7223 fueron suspendidos. Casi 300 mil trabajadores sufrieron reducciones en sus salarios.

Los trabajadores/as se encuentran en la necesidad de aceptar condiciones adversas o tolerarlas simplemente hasta que las aguas se calmen. Entendemos que ni el silencio del trabajador frente a esta situación de rebaja salarial o de cualquier medida que implique un abuso del ius variandi por parte del empleador podría ser tenido como una aceptación tácita, ni la aceptación sería válida en la medida que implique renuncia de sus derechos, no sólo debido a que la situación actual les genera ese estado de necesidad sino fundamentalmente por el Principio de Irrenunciabilidad que continua absolutamente vigente en materia laboral (art. 12 LCT). Los trabajadores/as frente a estas desesperadas circunstancias son presas del temor, saben que como contrapartida a sus reclamos lo espera casi indefectiblemente el desempleo, -aun cuando esté vigente la doble indemnización o la prohibición de despidos sin causa o suspensiones por fuerza mayor-, los reclamos son seguidos de largos procesos judiciales o lo que es peor la amenaza del cierre o desaparición de su fuente de trabajo, anulándose así en los hechos toda posibilidad real de protesta.

 

Abog. María Teresa Luena
Especialista en Relaciones Laborales
marialuena@yahoo.com.ar

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